总监管理笔记：绩效反馈的三种形式，高效进行绩效面谈的四个步骤

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积资讯 2019-07-02 21:18:20 新闻

前面几篇文章讲了绩效管理中的过程控制问题，大家还是比较感兴趣的，今天我就和大家探讨一下绩效管理的最后一步：绩效反馈。

一、绩效反馈的重要意义

1.有效的绩效反馈是绩效管理中非常重要的一环，你自己可以想想，如果不将考核结果反馈给被考核的员工，考核就将失去非常关键的意义；绩效也就少了可以作为培训依据的功能，绩效考核的公平，公正性就难以得到保障。

2.绩效反馈在考核与被考核者之间建立起一种良好的绩效沟通机制，也使得考核工作变得公开化，同时能确保绩效考核的公平和公正。

绩效反馈能够较好的解决被考核者无法知道绩效考核结果的这个矛盾，因为考核中难免会有一些主观因素产生，这也是被考核者的知情权体现，如果在绩效考核的结果中存在一些问题，被考核者也能够及时地进行申诉，有效降低了考核不公正所带来的负面效应。

3.持续的绩效反馈能够提高绩效的达成效果，被考核者接到考核结果之后一定会对自己的考核结果进行反思，反思自己的不足，反思自己需要改进的地方。

4.绩效反馈可以排除目标与执行的冲突，有利于增强企业的竞争力，我知道任何一个团体都会存在两个目标，一个是组织目标，一个是个体目标。

有效的绩效反馈可以通过对考核过程的探讨，及时发现个体目标中存在的与组织目标不和谐的地方。那么借助一些管理的激励手段，促使被考核者的个体目标朝着组织目标的方向保持一致。

二、绩效反馈的主要表现形式

绩效反馈有哪些表现形式呢？一般的来讲，有绩效沟通和绩效奖惩两个主要表现形式；绩效沟通可以是书面的形式进行反馈，对表现良好的绩效结果去肯定，对于不良的绩效考核结果去批评。

1.绩效奖惩

奖惩是我们日常中经常会面对的一种绩效反馈方式，通常我们以货币的形式，比如说调整绩效工资、奖惩罚款等方式对被考核者进行绩效反馈。

奖惩的方法是一种最直接的反馈措施，无论是物质的还是非物质的都能够起到非常直接的作用。

2.三种绩效反馈方式

如果我们从另外一个角度来对绩效反馈进行分类的话，我们可以把绩效反馈分为指令式、指导式和授权式。

1）指令式 就是我们传统意义上的绩效反馈，对大多数管理者来说并不陌生，指令式的特点是直接告诉员工，应该做什么，不应该做什么，哪些做得是对的，哪些是错的。

员工的任务就是按照领导的要求去做就可以了，一般情况下，员工常见的情况下，对指令式持否定态度。因为他是以管理者为中心的，而不是以员工为中心。

2）指导式 也就是我们经常所说的教练式，它以管理者和员工为中心，管理者对所反馈的内容内容更感兴趣，用指导师的反馈信息时，上级会不断的向员工发出提出，促使员工去思考，这样就能和员工进行一个互动和反馈。

员工就能够在某一件事情上与管理者及时的取得一致，并一起探讨解决问题的方法。

3）授权式 授权式的特点就是以问为主，以教为辅，主要以员工为中心。上级对员工的回答内容感兴趣，但比较少的发表自己的观点。多花时间精力帮助员工找到解决问题的办法。通过不断地提出问题来帮助员工探讨和发现，以达到提升员工的能力和业绩的效果。

三、绩效面谈的重要作用

这里着重的强调一点就是绩效面谈在绩效反馈中的一个重要地位，绩效面谈是一种非常正式的绩效沟通方法，他也是绩效沟通的主要形式。

正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的一个基础，通过绩效面谈可以让被考核者了解自身的绩效，改进自身的不足。

同时管理者也可以将所期望的目标和价值观进一步的传递。它的作用是多方面的，企业可以通过提高绩效的透明度，宣贯公司的管理理念，传播公司文化，让员工增强自我管理意识，充分发挥员工的潜在能力。

四、绩效面谈的一般步骤

最后一点和大家探讨一下绩效面谈的一般步骤，我们都知道绩效面谈是以一对一的沟通形式开展的。那么为了使绩效面谈能够发挥它的应有作用和达到良好的效果，在面谈过程当中我们首先要制定标准的步骤策略。一般有以下四个步骤：

1.目标设定

在进行绩效面谈的时候，我们要设定好本次绩效面谈的目标，以及这次绩效面谈的短期目标和长期目标分别是什么；很多管理者都不太注重这一点，或者简单的和员工进行沟通，又或者强加给员工一个目标，这都是不合适的。管理者只有把目标设定好，才能更好地保证绩效面谈效果。而且这个目标的设定，一定是双方通过商定达成一致。

2.绩效面谈

在绩效面谈时，上下级双方要探讨一下当前的情况，也就是说对被考核者目前所获得的一个绩效结果进行讨论，要分析被考核者的主要不足和改进之处。让被考核者清晰的了解自己的长处和不足，以便被考核者对自身有较为全面的认识。

3.方案选择

在探讨了被考核者的优势和不足之后，管理者要与员工进行一个良好的沟通，帮助员工一起去制定解决方案和行动策略；如何能够改进自身的绩效差距，以达到公司要求的考核结果。

4.实施方案

行动方案商定之后，我们要把这方案进行洗化，首先什么时候开始做，我们应该去做什么，应该由谁来做？做的时候的意愿情况如何？等等，我们把这些情况都清晰明了的列出来之后才能够保证绩效改进措施的贯彻和落实。

总之，绩效面谈的目的是实现员工绩效的改进，那么这个绩效改进的过程是需要绩效管理的其他环节相互支持和配合的，所以说绩效管理体系就需要进行一个全方位的完善。